Του Κώστα Κατίκου
Νέους κανόνες για τον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις καθορίζουν, καταγράφουν και γνωστοποιούν τις αμοιβές των εργαζομένων φέρνει από την 1η Νοεμβρίου 2026 ο ν. 5316/2026 για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή ανδρών και γυναικών.
Οδηγίες και διευκρινίσεις για την ορθή εφαρμογή των διατάξεων του νόμου σχετικά με τη μισθολογική διαφάνεια, την ίση αμοιβή μεταξύ γυναικών και ανδρών παρέχει εγκύκλιος του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης.
Θα ακολουθήσει όμως και υπουργική απόφαση που θα προβλέπει διοικητικές κυρώσεις από την Επιθεώρηση Εργασίας σ όταν μια επιχείρηση δεν εφαρμόζει την ίση αμοιβή μεταξύ ανδρών και γυναικών για παροχή εργασίας ίσης αξίας.
Για τη διευκόλυνση των επιχειρήσεων, περιλαμβάνονται στην εγκύκλιο ενδεικτικό υπόδειγμα μισθολογικής δομής όπως το υπολογιστικό εργαλείο μισθολογικού χάσματος του έργου FAIR PAY και η εργαλειοθήκη του Ευρωπαϊκού Ινστιτούτου για την Ισότητα των Φύλων.
Από την 1η Νοεμβρίου οι επιχειρήσεις ανεξαρτήτως αριθμού εργαζομένων:
• Καταρτίζουν γραπτή μισθολογική δομή με σαφείς κατηγορίες εργαζομένων, επίπεδα αμοιβών και επιμέρους στοιχεία αμοιβής.
• Καθορίζουν αντικειμενικά κριτήρια για την αξιολόγηση των θέσεων, όπως δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη, συνθήκες εργασίας και, όπου δικαιολογείται, αρχαιότητα.
• Καταγράφουν χωριστά βασικές/τακτικές αποδοχές και συμπληρωματικές ή μεταβλητές αμοιβές, όπως μπόνους, προμήθειες και υπερωρίες.
• Ενημερώνουν τους εργαζομένους για τα κριτήρια καθορισμού της αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης.
• Γνωστοποιούν στους υποψηφίους πριν από τη συνέντευξη την αρχική αμοιβή ή το εύρος της και την τυχόν εφαρμοζόμενη συλλογική σύμβαση.
• Αποφεύγουν κάθε κριτήριο ή αναφορά σε αγγελίες και διαδικασίες πρόσληψης που μπορεί να οδηγήσει σε άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου.
Για επιχειρήσεις με 100 και άνω εργαζομένους προβλέπονται πρόσθετες υποχρεώσεις και συγκεκριμένα:
• Υπολογίζουν τον μέσο αριθμό εργαζομένων του προηγούμενου έτους για να διαπιστώσουν αν υπάγονται στις πρόσθετες υποχρεώσεις.
• Συγκεντρώνουν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα ανδρών και γυναικών, τόσο στις βασικές όσο και στις μεταβλητές αποδοχές.
• Καταγράφουν την κατανομή ανδρών και γυναικών στα μισθολογικά τεταρτημόρια και ανά κατηγορία εργαζομένων.
• Παρέχουν στους εργαζομένους και στους εκπροσώπους τους τα προβλεπόμενα στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων.
• Διατηρούν διαθέσιμα τα σχετικά στοιχεία για την Επιθεώρηση Εργασίας και τον Συνήγορο του Πολίτη, όταν ζητηθούν. Η προθεσμία παροχής των σχετικών στοιχείων είναι δύο μήνες.
Ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει εγγράφως το δικό του επίπεδο αμοιβής και τα μέσα επίπεδα αμοιβής, ανά φύλο, των εργαζομένων που κάνουν ίδια ή ίσης αξίας εργασία.
Ο εργοδότης πρέπει να απαντήσει εντός δύο μηνών.
Σε περίπτωση παραβίασης ο εργαζόμενος μπορεί να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας, στον Συνήγορο του Πολίτη ή στα δικαστήρια.
Σε περίπτωση που αποδειχθεί παραβίαση, μπορεί να αξιώσει πλήρη αποκατάσταση της ζημίας, συμπεριλαμβανομένης της ηθικής βλάβης, χωρίς ανώτατο όριο.
Οριο απόκλισης 5%
Για επιχειρήσεις άνω των 100 εργαζομένων, εάν προκύψει μισθολογική διαφορά τουλάχιστον 5% μεταξύ ανδρών και γυναικών σε συγκεκριμένη κατηγορία εργαζομένων, αυτή δεν οδηγεί αυτομάτως σε παράβαση. Εξετάζεται εάν η διαφορά δικαιολογείται από αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
Εάν δεν δικαιολογείται και δεν διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες, ενεργοποιείται η διαδικασία κοινής αξιολόγησης αμοιβών με τη συμμετοχή εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων. Μετά την αξιολόγηση, οι αδικαιολόγητες διαφορές πρέπει να διορθωθούν εντός ενός έτους.
Ο εργοδότης μπορεί να αρνηθεί την παροχή πληροφοριών όταν το αίτημα είναι προδήλως δυσανάλογο ή καταχρηστικό, ιδίως λόγω του επαναλαμβανόμενου χαρακτήρα του. Ως τέτοιο θα μπορούσε να θεωρηθεί αίτημα που επανυποβάλλεται σε τακτική βάση παρόλο που έχει ικανοποιηθεί ή αίτημα που αφορά σε κατηγορίες εργαζομένων που δεν εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας με τον αιτούντα. Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει τις πληροφορίες μέσω του Συνηγόρου του Πολίτη, ο οποίος κρίνει τη βασιμότητα του αιτήματος,
Τι θεωρείται αμοιβή
Ιδιαίτερη σημασία έχει ο ορισμός της “αμοιβής”, καθώς δεν περιορίζεται στον βασικό μισθό. Περιλαμβάνει τον βασικό ή κατώτατο μισθό και κάθε άλλη παροχή σε χρήμα ή σε είδος που καταβάλλεται άμεσα ή έμμεσα για την εργασία.
Στις συνήθεις βασικές ή τακτικές αποδοχές περιλαμβάνονται, μεταξύ άλλων, ο βασικός μισθός και παροχές που καταβάλλονται τακτικά, όπως επιδόματα προϋπηρεσίας, γάμου, τέκνων, άδειας, καθώς και τα επιδόματα εορτών Πάσχα και Χριστουγέννων.
Ξεχωριστή κατηγορία αποτελούν τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής, τα οποία συνδέονται με μεταβλητά κριτήρια, όπως η απόδοση ή η κερδοφορία. Σε αυτά περιλαμβάνονται ενδεικτικά τα μπόνους, ποσοστά επί κερδών ή εισπράξεων, πριμοδοτήσεις και άλλες έκτακτες ή υπό αίρεση παροχές. Στο συνολικό πλαίσιο αμοιβής μπορούν επίσης να περιλαμβάνονται υπερωρίες, οικειοθελείς παροχές, αποζημιώσεις μετακίνησης εκτός έδρας και εργοδοτικές εισφορές σε επαγγελματικά συνταξιοδοτικά σχήματα.
Πηγή: capital.gr
