Η οδηγία της ΕΕ για τη διαφάνεια των αμοιβών επρόκειτο να τεθεί σε ισχύ στις 7 Ιουνίου και απαιτεί από τους εργοδότες να γνωστοποιούν τα μισθολογικά εύρη πριν από την πρόσληψη, να υποβάλλουν εκθέσεις σχετικά με τα μισθολογικά χάσματα μεταξύ των φύλων και να λαμβάνουν διορθωτικά μέτρα όταν τα χάσματα αυτά υπερβαίνουν το 5% χωρίς αιτιολόγηση.
Οι εργαζόμενοι θα γνωρίζουν την αμοιβή μιας θέσης πριν υποβάλουν αίτηση, ενώ το βάρος της απόδειξης σε περιπτώσεις διακρίσεων μετατίθεται στους εργοδότες.
Τα στοιχεία πίσω από τον νόμο παραμένουν αποκαλυπτικά. Σύμφωνα με στοιχεία της Eurostat, το 2024 οι μέσες ακαθάριστες ωρομίσθιες των γυναικών σε ολόκληρη την ΕΕ ήταν κατά 11,1% χαμηλότερες από αυτές των ανδρών, ένα χάσμα που σχεδόν δεν έχει μεταβληθεί την τελευταία δεκαετία.
«Ίδια εργασία, ίδια απόδοση, ίδια αμοιβή», δήλωσε εκπρόσωπος της Ευρωπαϊκής Επιτροπής όταν ρωτήθηκε αν η οδηγία θα μπορούσε να μετατοπίσει τις δυναμικές εξουσίας στον χώρο εργασίας προς όφελος των εργαζομένων.
«Δεν υπάρχει κανένας λόγος για τον οποίο οι γυναίκες να αμείβονται λιγότερο από τους άνδρες για την ίδια εργασία», πρόσθεσε, παρουσιάζοντας την ισότητα αμοιβών όχι μόνο ως ζήτημα δικαιοσύνης αλλά και ως οικονομικό ζήτημα.
Το Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο για την Ισότητα των Φύλων εκτιμά ότι η κάλυψη του χάσματος στην ΕΕ θα μπορούσε να προσθέσει 1,95 τρισεκατομμύρια ευρώ στο κατά κεφαλήν ΑΕΠ έως το 2050.
Equal work deserves equal pay.
Three years ago, the EU adopted the Pay Transparency Directive.
Now, EU countries are bringing these new rules into national law:
✔️ Pay transparency for jobseekers
✔️ Right to information for employees
✔️ Gender pay gap reporting
✔️… pic.twitter.com/qjOSgDlHAW— European Commission (@EU_Commission) June 5, 2026
Μια αποσπασματική εφαρμογή στην ΕΕ
Η 7η Ιουνίου 2026 ήταν η προθεσμία για τα κράτη μέλη να μεταφέρουν την οδηγία στο εθνικό δίκαιο.
Μόνο λίγα κράτη μέλη την τήρησαν, σύμφωνα με το Euronews.
Προς το παρόν, η Ιταλία, η Σλοβακία, η Μάλτα και η Λιθουανία μετέφεραν πλήρως τους κανόνες εντός της προθεσμίας.
Το Βέλγιο, η Μάλτα και η Πολωνία το έκαναν εν μέρει.
Η Ελλάδα κατέθεσε το νομοσχέδιο με την οδηγία στις 24 Ιουνίου ενώ η Ολλανδία μετέθεσε την προθεσμία της για τον Ιανουάριο του 2027 και η Ιρλανδία έχει ήδη επιβεβαιώσει ότι επίσης δεν θα την τηρήσει.
Η Εσθονία έδειξε ότι ενδέχεται απλώς να πληρώσει τα πρόστιμα της ΕΕ αντί να εφαρμόσει την οδηγία όπως έχει διατυπωθεί.
Πέντε χώρες, μεταξύ των οποίων η Αυστρία, η Ουγγαρία και το Λουξεμβούργο, δεν έχουν προβεί σε καμία ενέργεια.
Η Επιτροπή ανέφερε ότι η μεταφορά της οδηγίας «παραμένει σε εξέλιξη» σε αρκετές πρωτεύουσες, όπου συνεχίζονται οι νομοθετικές συζητήσεις, και προειδοποίησε ότι η καθυστέρηση έχει κόστος.
«Η σύγχυση και οι καθυστερήσεις εμποδίζουν τόσο την ανταγωνιστικότητά μας όσο και τον αγώνα μας για την ισότητα των φύλων», δήλωσε ο εκπρόσωπος.
Only 4 EU countries met the deadline to implement the Pay Transparency Directive — meant to enforce equal pay across the bloc.
Which side is your country on? 👇 Watch #EUXLhttps://t.co/CEtSIPC2oZ pic.twitter.com/tIi165lCTI
— euronews (@euronews) June 25, 2026
Σε περίπτωση που μια χώρα δεν τηρήσει την προθεσμία, οι Βρυξέλλες μπορούν να κινήσουν διαδικασία παράβασης βάσει του άρθρου 258 της Συνθήκης για τη Λειτουργία της ΕΕ.
Τα πρόστιμα για τις εταιρείες που δεν συμμορφώνονται θα καθορίζονται σε εθνικό επίπεδο, αλλά πρέπει να είναι «αποτελεσματικά, αναλογικά και αποτρεπτικά», σύμφωνα με την Επιτροπή, η οποία επισήμανε επίσης νέες προστασίες για τους εργαζόμενους, συμπεριλαμβανομένης της αποζημίωσης για μισθολογικές διακρίσεις και της αντιστροφής του βάρους της απόδειξης.
Όσον αφορά τον διοικητικό φόρτο για τους εργοδότες, η Επιτροπή υποστηρίζει ότι η οδηγία απλοποιεί τα πράγματα αντί να τα περιπλέκει.
Οι υποχρεώσεις υποβολής εκθέσεων ισχύουν μόνο για εταιρείες με 100 ή περισσότερους υπαλλήλους.
Για τις μικρότερες επιχειρήσεις προβλέπονται ελαφρύτερες, σταδιακές απαιτήσεις. Το Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο για την Ισότητα των Φύλων έχει δημιουργήσει ένα εργαλείο αξιολόγησης θέσεων εργασίας για να βοηθήσει τις επιχειρήσεις να συμμορφωθούν.
«Κάθε μέρα χωρίς μεταφορά της οδηγίας στο εθνικό δίκαιο είναι μια μέρα κατά την οποία τα δικαιώματα αυτά δεν είναι πλήρως εκτελεστά», πρόσθεσε ο εκπρόσωπος όταν πιέστηκε σχετικά με τον κίνδυνο περαιτέρω καθυστέρησης.
Πέρα από το πλαίσιο του φύλου
Η νομική δομή της οδηγίας βασίζεται εξ ολοκλήρου στη σύγκριση γυναικών και ανδρών.
Ωστόσο, τα δεδομένα που παράγει —μισθολογικές κλίμακες ανά κατηγορία θέσης εργασίας, βαθμό, ώρες, τύπο σύμβασης και τοποθεσία— θα μπορούσαν, κατ’ αρχήν, να χρησιμοποιηθούν για τον εντοπισμό ανισοτήτων που δεν έχουν καμία σχέση με το φύλο.
Οι νεότεροι εργαζόμενοι, οι οποίοι έχουν υποστεί μεγάλο μέρος της επισφάλειας που απορρέει από την αποδυνάμωση των συλλογικών διαπραγματεύσεων και τις προσωρινές συμβάσεις από τη δεκαετία του 2010, ενδέχεται να βρεθούν συστηματικά τοποθετημένοι σε χαμηλότερες μισθολογικές κλίμακες από τους μεγαλύτερους σε ηλικία συναδέλφους τους σε ισοδύναμες θέσεις.
Οι μετανάστες εργαζόμενοι, για τους οποίους οι έρευνες δείχνουν σταθερά ότι υφίστανται μισθολογικές διακρίσεις ακόμη και αφού ληφθούν υπόψη το επίπεδο εκπαίδευσης και το επάγγελμα, θα μπορούσαν να δουν αυτές τις διαφορές να ποσοτικοποιούνται αντί να παραμένουν υποθετικές.
Οι εργαζόμενοι με αναπηρία, οι οποίοι συχνά συγκεντρώνονται σε θέσεις με χαμηλότερες αμοιβές, λιγότερες ώρες εργασίας και στασιμότητα στην επαγγελματική εξέλιξη, θα μπορούσαν να διαπιστώσουν ανισότητες που σήμερα εμφανίζονται μόνο όταν οι ερευνητές διασταυρώνουν χειροκίνητα ξεχωριστά σύνολα δεδομένων.
Οι μισθολογικές ανισότητες λόγω εθνικότητας και φυλής είναι ακόμη πιο δύσκολο να αποκαλυφθούν, καθώς τα περισσότερα κράτη μέλη της ΕΕ απαγορεύουν στους εργοδότες να συλλέγουν δεδομένα σχετικά με τη φυλή ή την εθνικότητα, θεωρώντας τα ευαίσθητα προσωπικά στοιχεία.
Υπάρχει επίσης ένα γεωγραφικό χάσμα που κρύβεται σε κοινή θέα.
Έρευνα του Ευρωπαϊκού Συνδικαλιστικού Ινστιτούτου διαπίστωσε ότι οι εργαζόμενοι στα κράτη της Κεντρικής και Ανατολικής ΕΕ αμείβονται έως και 1.000 ευρώ λιγότερο τον μήνα από τους Γερμανούς ομολόγους τους για συγκρίσιμη εργασία, ακόμη και εντός των ίδιων πολυεθνικών εταιρειών. Η εστίαση της οδηγίας στις ενδοεταιρικές συγκρίσεις φύλου σε εθνικό επίπεδο δεν συμβάλλει ουσιαστικά στην αποκάλυψη τέτοιων διασυνοριακών ανισοτήτων.
Τίποτα από όλα αυτά δεν είναι αυτόματο. Το αν τα δεδομένα διαφάνειας θα φέρουν στο φως αυτές τις ανισότητες εξαρτάται από το αν τα κράτη μέλη απαιτούν πιο αναλυτική υποβολή εκθέσεων, από το αν τα συνδικάτα και οι φορείς ισότητας πιέζουν τους εργοδότες να διασταυρώσουν τα δεδομένα αμοιβών με δημογραφικές πληροφορίες, και από το αν υπάρχει η πολιτική βούληση να τεθούν τα δυσάρεστα ερωτήματα σχετικά με το ποιοι, πέρα από τις γυναίκες, έχουν υποαμείβεται σιωπηλά όλο αυτό το διάστημα.
Προς το παρόν, η οδηγία παρέχει στην Ευρώπη ένα εργαλείο σχεδιασμένο για ένα συγκεκριμένο σημείο ρήξης. Εκατομμύρια εργαζόμενοι περιμένουν να δουν αν κάποιος θα το χρησιμοποιήσει για να εξετάσει και τα άλλα.
Πηγή: in.gr
